파워 밸런스를 읽고서

 

지금까지 읽은 책을 또올려 보니, 강한 인상을 남긴 책이 몇 권 없다. 아마 내가 책을 두세 번 음미하며 읽지 못한 탓일게다.

『열정적 조직을 만드는 파워 밸런스』!

이 책은 제목만 보아도 눈에 끌리는 책이다.

저자 제임스 루카스는 직장과 직장인의 열정 계발에 관한 한 최고의 명성을 누리고 있는 루먼 컨설턴트 인터내셔널 LCI의 최고 경영자이며, 리더십과 조직 계발 부문의 권위자이다. LCI를 설립하기 전, 우주항공과 의료정밀기기 부문의 설계, 제조 업체인 에픽 매뉴팩처링의 최고 경영자를 역임하였고, 홀마크 카드, VF 코퍼레이션, 블랙 & 비치 컨설팅 엔지니어 등 유명 기업과 기관에도 몸담았다. 저서로는 『열정적 조직』The Passionate Organization과,『치명적 환상』 Fatal Illusions 등 아홉 권이 있으며, 미국 인명사전, 세계 인명사전, 금융 및 산업 인명사전에도 이름이 올라 있다.

 

 

 

1부 권력의 의미

 

□ 조직이 아니라 사람이 권력을 행사한다.

오늘날 가장 효율적인 조직은 두꺼운 규정집이 아니라 적지만 강력한 원칙을 바탕으로 운영되는 조직이다.

- 권력에 대한 어떤 정의도 만족스럽지 않다. 권력은 생명이다 그리고 권력은 죽음이다.

- 권력은 섹스와 같아서 우리를 들뜨게 하고 무차별적 통제나 그릇된 목적에 사용되기도 한다.

- 사람들이 권력을 행사하는 유형은 6가지로 나눌 수 있다.

의사결정을 통해 행사하는 유형, 의사결정의 위임을 통해 행사하는 유형, 의사결정의 연기를 통해 행사하는 유형, 의사결정의 지원을 통해 행사하는 유형, 의사결정의 거부 통해 행사하는 유형, 의사결정의 취소 통해 행사하는 유형이 그것이다.

- 권력위임이 나리라 권력배분이다. 조직 구성원이라면 누구나 이미 권력을 가지고 있으므로 혼자만이 아닌 권력배분인 것이다. 또한 권력배분에는 상호의존적인 뉘앙스가 담겨 있다.

- 권력은 움직이는 것이다. 개인에게 주어진 영원한 권력은 없다. 그러니 권력을 인지하고 권력을 경계하고 권력을 이동시켜야 하고 권력에 대해 보상을 해야 하며 권력이 사악한 목적으로 행사된다면 권력을 박탈해야 한다.

- 권력은 무언가 달성할 수 있는 곳에 주어야 한다. 조직의 총체적 비전을 이해시키고 실행시키는 방향으로 권력을 배분해야 한다. 또한 권력은 고객이나 이해관계자들에게 이익이 되는 곳에 권력을 배분해야 한다. 조직의 비전과 목표, 실행과 직결된 곳에 권력을 배분해야 한다. 미래의 씨앗이 될 수 있는 곳에 권력을 배분해야 한다.

 

□ 권력에 대한 선입견

  우리들에게서 권력에 대한 선입견이 사라지지 않는 것은 첫째, 문화 전반으로 확산되어 하나의 보편적인 사고방식으로 받아들여진다는 점과 둘째, 개인의 고정된 사고방식 때문이다.

- 권력에 대한 6가지 선입견: 권력위임에 대한 선입견, 권력을 통해 타인에게 동기 부여를 할 수 없다는 선입견. 누구나 상황을 통제하고 싶은 선입견, 충성심에 대한 선입견, 관리에 대한 선입견, 경계가 있어야 건강한 조직이라는 선입견

- 선입견에서 벗어나야 한다. 옳든 그르든 무엇인가 완수하도록 이끄는 원동력이 권력이라는 견해나 권력을 통해 할 수 없는 일도 할 수 있다는 생각은 버려야 한다.

 

□ 권력의 양과 질

- 복지부동형, 독불장군형: 상호의존성을 높여 조직 전체가 보유한 :권력의 양을 극대화하는 권력배분 시스템을 유지해야 한다.

- 어느 정도 내가 가지고 어느 정도를 줄까?

첫째, 권력을 손에 쥔 부하직원들에 대한 우려나 공포, 망상 등 그릇된 생각을 버려야 한다.

둘째, 부하직원들에 대한 그릇된 생각에 두려움, 환상, :권력행사에 대한 불안감 등을 스스로 극복하도록 도와야 한다.

셋째, 누구에게 어느 정도 :권력을 부여해애 하는가에 대한 유일무이한 해답은 없음을 알아야 한다.

 

2부 권력의 양

 

□ 사라진 솔선수범 의식

- 명령과 피라미드형 조직: 폭력적 조직에서는 바람직한 권력 행사가 어렵다. 가부장적 조직에서도 권력을 독점한 사람 앞에 서면 왠지 자신만 고립된 것처럼 불편한 느낌을 받아서 조직의 미래에 도움이 되지 않는다.

- 당근과 채찍에 의존하는 조직: 이런 문화의 조직원들은 조정자에 의지하면서 각자의 자비를 유도하는 동시에 채찍의 사용을 저지하려 한다.

- 불평과 보복을 키우는 의존적 조직: 이런 조직에서는 무기력하고, 무책임하고, 희생양을 만들고, 죄익식을 갖게 하고, 침묵하고, 두려워하고, 불안해하고, 미루고, 충동을 느끼고, 불평하고, 분노하고 보복하는 가장 나쁜 조직이다.

 

□ 독립지상주의 조직은 협력하지 않는다.

- 독립조직의 유형: 일정한 형태가 존재하는 않는 무정부주의 조직으로 리더십이 빈약하거나 아예 없고 개인적인 목적의식을 기준으로 행동한다. 가부장적 조직은 공재적인 방항이나 조용한 저항이 있는 조직이다. 정략적 조직은 권력이 때때로 아주 추한 게임으로 변질되는 조직이라서 잘못된 원칙에 따라 권력이 배분되어 버린다.

- 독립적 조직의 폐해 15가지: 피해를 낳는다. 세력 확장을 낳는다. 자지중심주의를 낳는다. 비난을 낳는다. 침묵을 낳는다. 비판을 낳는다. 불안을 낳는다. 조급함을 낳는다. 갈등을 낳는다. 결핍을 낳는다. 자기당착을 낳는다. 낭비를 낳는다. 비교를 낳는다. 자포자기를 낳는다. 복수를 낳는다.

- 나만의 스타가 되어야 하는 조직: 이런 문화의 직원들은 서로 도울 의사가 없고 아무런 인센티브가 없기 때문에 협력하려는 의지조차 안 보인다.

- 아름다운 비단인 상호의존성: 꿈과 조직의 목표를 달성하려면 솔선수범과 협력 모두가 절대적으로 필요함을 잊어선 안 된다.

 

□ 언제 권력을 잡고 행사해야 하는가

- 권력을 행사해야 하는 9가지 경우: :리더가 눈앞에 없어도 직원들의 생각과 결정을 이끌 수 있는 원대하고 현실적인 비전을 창조하기 유지하기 위해 사용해야 한다. :리더의 전략적인 사고를 위한 시간과 공간을 만들어내기 위해 사용해야 한다. 모두가 동의하는 수준에서 높지만 달성 가능한 목표와 합리적인 우선순위를 설정하기 위해 사용해야 한다. 적절한 사람을 적절한 시점에 적절한 지위로 이동시켜 충분한 정보와 지식, 자원을 제공함으로써 성공 확률을 극대화하기 위해 사용해야 한다. 최상의 결과를 창조하기 위해 사용해야 한다. 변화를 촉진하기 위해 사용해야 한다. 조직에 뜨거운 열정을 불어넣기 위해 사용해야 한다. 다른 개인, 집단, 팀이 회피하는 중요한 의사결정을 위해 사용해야 한다. 조직에 이익이 되지 않거나 심각한 리스크나 수반된 결정을 연기하거나 회피하기 위해 사용해야 한다.

- 그러나 표현의 자유는 인정하라: 무기명 설문조사를 여러 차례 실시하고 회의석상에서 특정 성향의 직원들을 배척하거나 측정 아이디어에 대해 공개적으로 망신을 주어서는 안 된다. 의욕이 남다른 직원들에 대해서는 공개적으로 인정하고 필요하면 보상을 해야 한다.

- 어떤 통제가 필요한가: 공동체를 유지하고 정의에는 통제가 필요하다.

- 권력을 제한해야 하는 경우: 정치적 논리에 따라 만들어진 정부규칙, 조직의 경쟁력이나 생존 가능성을 조해하는 사내 규정이나 업종별 관행은 거절하고 시장이 자체적으로 해결할 수 없는 부분에 대한 정부의 합리적인 규제는 받아들여야 한다.

- 권력 행사를 가로막는 경계들: 혼란 때문이다. 나태함 때문이다. 호감을 얻으려는 욕구 때문이다.

 

□ 언제 권력을 나누고 포기해야 하는가

- 권력배분은 해방의 시작이다: 직원들에게 필요한 재료를 제공해야 한다. 공동의 목표를 위해 걸림돌이 뇌는 내, 외부적 장애물을 제거해야 한다.

- 권력을 배분하는 10가지 방법: 정보를 제공함으로써 배분할 수 있다. 책임을 공유함으로써 배분할 수 있다. 권한을 부여함으로써 배분할 수 있다. 지출을 권장함으로써 배분할 수 있다. 자원을 제공함으로써 배분할 수 있다. 접근을 허용함으로써 배분할 수 있다. 생각한 시간을 줌으로써 배분할 수 있다. 흥미를 유발함으로써 배분할 수 있다. 이유를 설명함으로써 배분할 수 있다. 감정적 지지를 통해 배분할 수 있다.

- 권력을 배분하기 위한 8가지 기본 조건: 진실을 말하는 풍토를 조성해 주어야 한다. 자유로운 환경을 만들어 주어야 한다. 현실적인 선택권을 주어야 한다. 실패 친화적 문화를 주어야 한다. 훈련의 기회를 주어야 한다. 새로운 지원체계를 만들어 주어야 한다. 장기적 헌신이 필요하다. 책임을 느끼도록 해야 한다.

- 권력을 배분하기 위해 지켜야 할 10가지: 시작은 작게 해야 한다. 꾸준한 교육이 필요하다. 목표를 수립해야 한다. 긴장감을 형성해야 한다. 침묵해야 한다. 낙관적인 생각을 가져야 한다. 장애물을 제거해야 한다. 신중한 평가를 해야 한다. 지속적인 재배치가 필요하다.

- 권력을 나누지 않으려는 5가지 요인: 두려움이다. 신뢰부족이다. 통제욕이다. 성급함이다. 무지이다.

 

□ 권력, 얼마나 쥐고 얼마나 나눌 것인가

< 권력 배분 여부를 판단하기 위한 질문 >

질문	예	아니요	불확실	무응답
- 권력배분의 결정과 지휘에 관련해 나보다 뛰어난 사람이 있는가?
- 권력배분이 조직에 미치는 위험성이 적거나 충분히 수용할 수 있는 정도인가?
- 권력배분 당사자 또는 다른 여러 사람들의 기술과 지식, 지혜를 확장시킬 수 있는가?
- 나는 권력배분에 따른 실질적인 문제보다 내 자신의 체면 손상이나 블안감에 더 연연해하지는 않는가?
- 이 문제의 결정과 관련해 나보다 더 많은 시간과 관심을 기울일 사람이 있는가?
- 권력배분으로 사기가 크게 진작될 것인가?
- 권력배분이 새로운 아이디어와 해결책 수립에 유익한가?
- 권력배분으로 인해 반감보다는 감사의 반응이 더 많이 유발될 것인가?
- 나는 혼돈스런 상황이나 어려운 문제, 승산 없는 게임을 결코 타인에게 전가하는 게 아니라고 확신할 수 있는가?

 

- 권력위 균형을 이루기 위한 9단계: 리더와 관리자의 차이를 이해하라. 권력을 이용해 관리와 통제를 시도하려는 생각은 버려라. 조직의 기능부터 명확히 하라. 조직을 이끄는 것은 통제가 아니라 인격이다. 개인적 약점을 인식하라. 권력배분의 한계를 인식하라. 단계적으로 권력을 배분하라. 지나친 권력을 자각하라. 상호의존성 조직 문화를 건설하라.

 

□ 의존적인 조직, 알아서 일하는 조직으로 확 바꾸기

- 개인의 의존심을 유발하는 10가지 요인과 해결책

요인	해결책
게으름	직원들이 안락함에 젖지 않도록 해야 한다.
자격주의 사고방식	직원들에게 :리더가 그들의 삶을 책임질 의무가 없다는 점을 인식시켜야 한다.
추종 심리	직원들에게 독자적인 사고를 강조해야 한다.
헌신성 결여	지속적으로 학습의 환경을 만들어 주고 안정된 환경을 만들어 주어야 한다.
열정 부족	서로 믿고 도전할 수 있는 비전을 만들어 주어야 한다.
훈련 부족	직무 관련 외에 전문영역 밖의 내용도 가르치는 것이 중요하다.
아이디어 빈곤	직원들에게 창의력을 자극하는 상황을 자주 만들어 주어야 한다.
자기비하	직원들과의 감정적 유대를 강화해야 한다.
스트레스	적절한 스트레스 조절이 필요하다.
결과에 대한 두려움	두려움은 비합리적이라는 사실을 인식시켜야 한다.

 

- 팀의 의존심을 유발하는 10가지 요인과 해결책

요인	해결책
힘있는 자에 대한 복종	집단내에 역학관계와 퇴행현상을 교육시켜야 한다.
팀원간의 기여도 불균형	직원들에의 개인적 기여도를 비중있게 고려해야 한다.
악의적 비판	직원들에게 비판을 할 때에는 최대한 건설적이고 대안까지 제시하도록 해야 한다.
계급적 조직 구조	팀의 업무 수행과정에서도 모두가 공평한 역할을 수행해야 한다는 점을 인식시켜야 한다.
두려움	자신의 생각을 기꺼이 털어놓을 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다.
정보 소스의 한계	다양한 정보의 출처를 찾도록 지원해야 한다.
잘못된 대화 방식	직원들에게 대화의 원칙을 배우게 해야 한다.
잘못된 충성심 정의	상호의존적 시각에서 충성심과 협력을 정희하고 이를 준수해야 한다.
불공평하게 책임지는 관행	모든 구성원들이 팀의 목표에 책임의식을 갖고 적극적으로 기여할 때 성공도 가능하다는 사실을 유념해야 한다.
모호한 기대	조직이 기대하는 것이 무엇인지를 분명히 알아야 하고 구성원 각자의 능력에 맞는 목표가 주어져야 한다.

 

□ 자신만 챙기는 조직, 함께 일하는 조직으로 확 바꾸기

- 파괴적인 독립심을 유발하는 10가지 요인과 해결책

요인	해결책
진실을 말하는 사람에 대한 처벌	듣기 싫은 이야기라 하더라도 인내와 겸손으로 경청하는 분위기를 만들어야 한다.
비전과 목표의 결여	모든 직원들이 동의하는 비전과 목표이어야 한다.
수시로 바뀌는 우선순위	확고한 우선 순위를 결정해야 한다.
모호한 책임분배	조직의 성공을 위해 지속적으로 책임이란 요소가 필요하다.
실적 평가에 대한 집착	집단 모두를 공정하게 평가하고 보상하는 시스템을 마련해야 한다.
불안정한 인사이동. 이직	인사이동의 속도를 늦춰 조직의 변화를 조율할 여유를 갖게 해야 한다.
받기 어려운 결재	아이디어가 훌륭하다면 충분한 권력을 배분해 주어야 한다.
삐딱한 사람들	다방면에서 안성검사를 실시해 독재자나 몽상가를 추려내야 한다.
함께 일하는 방법을 모르는 사람들	팀워크 형성을 위해 부단히 노력해야 한다.
제대로 되지 않은 커뮤니케이션	선정된 주제를 다양한 방식으로 설명함으로써 직원들이 그 주제의 중요성을 실감하도록 해야 한다.

 

- 팀의 독립심을 유발하는 10가지 요인과 해결책

요인	해결책
통합된 비전의 부재	:리더는 첨병 역할을 수행해야 한다.
조직의 가치관 부재	고용 단계부터 관심사와 가치관을 눈여겨보아야 한다.
팀 간의 상호협력 부재	손쉬운 경로를 통해 각 팀들이 서로에 대해 파악할 수 있는 문화와 시스템을 개발해야 한다.
혼자만 갖고 있는 지식	지식의 공유를 촉진하는 인센티브를 만들어야 한다.
부서간 너무 확고한 경계	각 팀의 어떤 기능들이 다름 팀에게 유익하게 활용되는지 조사해야 한다.
팀원간의 원만하지 못한 관계	팀을 균형 있게 가져가기 위해서 인성의 균형도 고려해야 한다.
조직 안에서만 치르는 전쟁	고객의 욕구를 절대적으로 추구해야 한다.
통제할 수 없는 열정	열정을 자극할 수 있는 공간을 제공해야 한다.
질식하게 만드는 과도한 규칙	규칙의 수를 최대한 줄여야 한다.
조직 리더들의 위선	팀 리더와 팀 자체에 권력을 한껏 퍼줘야 한다.

 

3부 권력의 질

 

□ 일할 맛나게 하는 건설적 권력

- 한 명의 현자가 열 명의 통치자보다 낫다.

- 현명한 권력을 만드는 7가지 토대: 이타주의, 협력, 관대함과 단호함. 자발적 양보, 생산적, 공정성. 진실

- 직함과 지워가 권력을 정당화하지 않는다.

□ 인간의 약점이 만드는 파괴적 권력

- 인간의 약점이 조직에 그늘을 만든다.

- 파괴적 권력의 특징: 통제욕, 타인의 실태는 나의 기쁨, 인정받고 싶은 욕구, 독선, 합리화, 아첨, 사기 저하

- 8가지 파괴적인 권력 행사: 미래를 질식시킨다. 직업 인생을 파괴한다. 타인의 발전을 제지한다. 시기를 떨어뜨린다. 편애한다. 작은 것에 치중한다. 즉흥적인 행동과 의사결정을 한다. 세력 확장을 한다.

□ 권력을 가질 자격 있는 사람들

- 권력을 받을 자격이 있는 사람들의 9가지 성향: 권력의 한계를 인정과 수용, 유연성, 너그러움, 겸손, 정직, 넒은 시야, 여유로운 생각, 분별력, 정의(正義), 열정

- 시작부터 큰 것을 바라지 마라

□ 권력을 가져서는 안 될 사람들

- 절대로 권력을 주어서는 안 되는 10가지 부류 사람들: 독재자, 감시자, 기술관료, 용서하진 않는 사람, 반대를 일삼는 사람, 숨기기에 급급한 사람, 사기꾼, 희생양을 만드는 사람, 전복자, 살인자

-마지막 경고: 권력을 남용하는 사람들은 수많은 유능한 리더들을 사지로 내몬다(모트 마이어슨)

 

□ 강력한 조직을 위한 효율적인 권력배분

- 질적 균형을 위한 8단계

 

1단계	스스로 질문하고 답해보라
2단계	사람에 대한 걱정과 염려에 정면으로 맞서라
3단계	팀장과 팀원은 신중히 선택하라
4단계	자격보다는 인성을 고려하라
5단계	격려하고 훈련시켜라
6단계	공평하게 부분할 필요는 없다
7단계	정기적으로 평가하라
8단계	조안을 구하라

 

□ 조직 내외에 있는 건설적 :권력의 방해 요인들

- 내부의 방해요인 7가지와 해결책

일차원적 커뮤니케이션	서로 대화를 나눌 때에는 일단 수긍한 뒤 충분한 시간을 가지고 다시 판단해야 한다.
일방성	여러 부서 출신, 다양한 기능을 겸비한 사람들로 구성하라
업무량 감소 없는 감원	어쩔 수 없다면 지워와 관련된 행위까지도 줄이도록 영향력을 행사해야 한다.
참모들의 월권	참모들의 생산성을 주기적으로 평가해 조직 운영의 생산성을 높게 유지해야 한다.
거부권의 부재	운영 방침이나 문화 속에 제한적인 거부권을 포함시켜야 한다.
책임의식 부재	주인의식을 강화하는 조치를 취해야 한다.
배타성	유일한 길 또는 최선의 길 같은 단편적인 생각을 조장하는 문화를 자양해야 한다.

 

- 외부의 방해요인 5가지와 해결책

불평만 하는 고객	어떤 고객은 보유하고 어떤 고객은 버려야 할 것인지 구분해야 한다.
시간 잡아먹는 협력업체	일년 단위로 협력업체를 평가할 필요가 있다.
너무나 많은 노력을 요구하는 전략적 제휴	제휴가 가져다주는 이익과 비용, 한계에 대해 충분히 고려해야 한다.
이일 저일 벌이기	업무의 효율을 높이는 새로운 아이디어를 추구해야 한다.
이미지 형성에 지나친 노력	옳은 길, 최선의 길을 추구하라.

 

□ 파괴적인 권력을 유발하는 재앙 요인들

- 내부적 요인과 해결책

직원들에 대한 이해부족	분기 또는 한 달에 한번씩 개인적인 시간을 가져야 한다.
현실 안주	크든 작든 혁신적인 아이디어를 계발하고 실천하는 직원을 보상하라.
리스크 회피	인정과 보상을 제시할 때에는 관대하되 신중해야 한다.
네 탓이요 문화	문제를 덮으려 하지 말고 주인의식을 가지고 해결하도록 해야 한다.
공개적 비난	어느 정도의 비판과 비난은 필요하난 공개작인 비난은 자제해야 한다.
개인의 위반 행위에 대한 집단적 처벌	규정이나 절차를 최소화해야 한다.
약속 파기	반드시 지킬 수 있는 약속만 하게 한다.
도덕적 원칙에 위배되는 업무	직원들의 도덕적 가치기준을 이해하려고 노력해야 한다.
인간적이지 못한 환경	의욕없는 리더의 파괴적 속성을 경계하라.
수시로 있는 조직개편	최대한 신중하게 접근하라
원칙없는 승진 방식	직원들이 누구를 존경하고 누구를 혐오하는지 먼저 파악하라.
리더의 편애	직원들을 객관적으로 평가하는 시스템을 갖춰야 한다.
높은 이직률	이직 원인을 철저히 파악하여 최대한 억제하라.
조직 내 혜택의 축소	혜택을 늘릴 때는 서두르지 말고 줄일 때는 천천히 애야 한다.
워하는 결과와 다른 조직 시스템	일관성을 유지하라

- 외부적 요인과 해결책

외부인 영입	영입 전에 후보자와 직원들이 접촉할 수 있는 기회를 마련해야 한다.
필사적인 경쟁	조직의 강점과 가치관을 부각시켜야 한다.

 

4부 균형잡힌 권력 속에 살기

 

□ 잘못 사용되는 권력의 회수 방법에 대한 유념할 점

- 권력을 사용하는 목적

- 권력을 배분하는 방식

- 권력을 배분하는 방법으로 다시 회수해야